법무법인(유) 화우

대법원은 2024. 12. 19. 재직 조건이 부가된 정기상여금 및 일정한 근무일수 조건이 부가된 상여금 등의 통상임금성과 관련하여 2개의 전원합의체 판결을 선고하여, 기존 전원합의체 판결을 변경하고 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하였습니다. 이러한 대법원의 판례 변경에 따라 통상임금의 개념요소는 ① 소정근로 대가성, ② 정기성, ③ 일률성으로 축소되었습니다.

대법원은 새로운 전원합의체 판결을 통하여 재직 조건이 부가된 경우 및 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건이 부가된 경우에는 그러한 조건이 부과되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단하였습니다. 따라서 향후 기업들은 위 조건들이 부가된 임금항목들도 소정근로대가성, 정기성 및 일률성이 인정되는 한 추가적으로 통상임금에 산입하여 시간외수당을 지급하여야 할 것으로 보이며, 이에 따라 기업들의 향후 인건비 부담은 가중될 것으로 사료됩니다. 나아가 기업 측에서는 중장기적 관점에서 법률관계의 혼란을 방지하기 위한 임금체계 검토 및 개선 등이 필요 한지도 고민해볼 필요가 있다고 판단됩니다.

다만, 대법원은 이번 전원합의체 판결을 선고하면서 판례의 변경이 야기할 파급 및 이에 따른 혼란을 고려하여, 변경된 판례 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되(소급적용 부정 원칙), 이번 대법원 전원합의체 판결에서 변경된 판례 법리가 재판의 전제가 되어 이미 법원에 계속 중인 사건들에 대해서만 예외적으로 새로운 법리가 소급하여 적용된다고 판단하였습니다.

따라서, 이번 대법원 전원합의체 판결 선고 이전에 이미 지급된 시간외근무수당 등에 대해서는 새로운 소송이 제기되더라도 이번에 변경된 판례 법리가 아닌 종전 기존 대법원 전원합의체 판례의 입장에 따라 통상임금 해당 여부에 대한 판단이 이루어질 것으로 예상됩니다.  

이하 본 뉴스레터에서는 이번 대법원 전원합의체 판결들에서 제시한 새로운 통상임금 개념과 판단 기준, 그 의미에 대하여 보다 상세히 살펴보고자 합니다.

1. 재직 조건이 부가된 상여금

2. 일정근무일수 충족 조건이 부가된 상여금

3. 이번 대법원 전원합의체 판결의 의의 및 시사점

1. 재직 조건이 부가된 상여금

가. 사안의 개요

H보험회사는 급여규정 및 보수협약 등에 따라 매 짝수달에 정기상여금, 설날ž추석 상여금, 하계상여금을 지급하였는데(이하 본항에서 “이 사건 상여금”), 위 각 규정에 “상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하고, 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다”는 조항이 있었습니다(이하 “재직 조건”).

나. 판결의 주요 내용

대법원 전원합의체 판결은 종전 판례가 제시한 ‘고정성’ 개념을 통상임금의 개념적 징표에서 제외였습니다. 대법원은 그 논거로 ① 고정성 개념은 근로기준법 시행령 제6조 제1항을 비롯하여 근로관계법령 어디에도 근거가 없다는 점, ② 고정성은 통상임금의 범위를 축소시켜 시간외근로에 대한 정당한 보상이 이루어지지 못하게 함으로써 연장근로 등을 억제하려는 근로기준법의 정책 목표에 부합하지 않는 결과를 초래하는 점, ③ 통상임금은 ‘소정근로의 가치’를 평가한 개념이므로 실근로여부와는 무관하다는 점, ④ 통상임금이 법정수당 산정을 위한 도구 개념임을 고려하면 사전에 산정될 수 있어야 한다는 점을 제시하였습니다.

요약하면, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 것입니다. 재직 조건의 경우, 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상 임금성이 부정되지 않는다고 판단하였습니다. 위와 같은 법리에 따라 대법원은 이 사건 상여금은 재직 조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.

2. 일정근무일수 충족 조건이 부가된 상여금

가. 사안의 개요

H회사는 단체협약 및 상여금 지급 시행 세칙에 따라 격월 정기상여금(각 기준급여의 100%), 설날ž추석 및 하기휴가 상여금(각 기준급여의 50%)을 지급하였는데(이하 통칭하여 “이 사건 상여금 2”), H회사의 상여금 지급 시행 세칙은 ‘‘기준기간 내 입사하여 15일 미만 근무한 자” 및 “개인별 실 근무일수가 15일 미만 근무한 자”를 상여금 지급제외자로 정하였습니다(이하 “근무일수 조건”).

나. 판결의 주요 내용

대법원은 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 없음을 전제로, 근무일수 조건의 경우 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부과되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단하였습니다.

요약하면, 15일 이상의 근무일수는 기준기간의 소정 근로일수에 미치지 아니하므로 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수에 해당하므로 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 이 사건 상여금의 통상임금성이 부정되지 않으며, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 판시하여 원심판결을 파기환송 하였습니다.

3. 이번 대법원 전원합의체 판결의 의의 및 시사점

가. 통상임금의 개념 변경

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(이하 “기존 전원합의체 판결”)은 통상임금의 개념적 징표로 ① 소정근로 대가성, ② 정기성, ③ 일률성, ④ 고정성을 제시하면서, 재직자 조건 혹은 근무일수 조건이 부가된 임금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였는데, 이러한 대법원의 입장은 이후에도 계속해서 유지되어 왔습니다(대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다2017232020 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조).

그러나 이번 대법원 전원합의체 판결은 기존 전원합의체 판결과 달리 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’을 제외하고 ① 소정근로 대가성, ② 정기성, ③ 일률성만을 인정함으로써 통상임금으로 인정될 수 있는 임금의 범위를 확대한 것입니다.

나. 통상임금의 판단 기준

이번 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 판단 기준을 재정립하며 구체적으로 재직 조건부 임금, 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성 판단 기준을 제시하였습니다.

먼저, 재직 조건의 경우, 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 하였습니다.

근무일수 조건부 임금의 경우도, 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 이를 지급받지 못하더라도 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여야 한다고 판시하였습니다. 반면, 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정 근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금에 해당하지 않는다고 하였습니다.

이에 따라 대법원은 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직 조건부 임금과 근무 일수 조건부 임금의 통상 임금성을 부정한 기존 대법원 전원합의체 판결을 해당 판결의 견해에 배치되는 범위에서 모두 변경하였습니다.

다. 적용범위

대법원은 이와 같은 판례 변경은 임금 지급에 관한 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미치므로, 종래 대법원 판례를 신뢰하여 형성된 법률관계에 관한 법적 안정성과 신뢰 보호를 위하여 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 판시하였습니다.

다만, 이번 대법원 전원합의체 판결 및 그 판결 선고 시점에 변경된 법리가 재판의 전제가 되어 통상 임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행 사건들에 대해서는 새로운 법리가 소급하여 적용된다고 판단하였습니다.

라. 이번 대법원 전원합의체 판결들의 시사점

이번 대법원 전원합의체 판결이 명시적으로 ‘고정성’ 개념을 통상임금의 징표에서 제외하고 통상임금의 개념및 판단 기준을 재정립하였습니다. 이에 따라 재직 조건 혹은 근무일수 조건 부가 등으로 고정성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단 받은 임금 항목 다수가 통상임금에 해당하게 되었습니다.

향후 기업들은 앞으로 이번 대법원 전원합의체 판례변경의 취지에 따라 임금체계 및 지급구조를 점검 및 개선하여 소정근로의 대가, 정기성 및 일률성이 인정되는 임금 항목(특히 재직 조건부 상여금, 근무일수 조건부 상여금)에 대해서는 통상임금에 포함하여 법정수당 지급 등의 업무를 처리하여야 합니다. 나아가 중장기적 관점에서 법률관계의 혼란을 방지하기 위한 임금체계 검토 및 개선 등이 필요한지도 고민해볼 필요가 있다고 판단됩니다.

다만, 이번 대법원 전원합의체 판결 선고일 이전의 사정에 기초하여 지급된 임금에 대해서는 이미 통상임금성이 다투어져 법원에 소송 계속 중이 아닌 한, 새로운 소송이 제기되더라도 이번 대법원 전원합의체 판결의 법리가 적용되지는 않고, 여전히 종전 기존 대법원 전원합의체 판례의 입장에 따라 통상임금 해당 여부에 대한 판단이 이루어질 것으로 예상되며, 그 결과 추가적인 시간외근무수당 등의 지급의무가 인정될 가능성은 낮다고 사료됩니다.

법무법인(유한) 화우 노동그룹은 임금 관련 소송에서 국내 유수의 대기업들을 대리하여 지속적으로 좋은 결과를 내고 있으며, 다수의 기업에 각 사업의 특수성을 고려한 임금체계 관련 자문을 제공하고 있습니다. 특히 급변하는 노동이슈에 대한 선제적 쟁점 파악과 신속한 대응 및 해결방안 모색, 축적된 정보제공 등 항상 의뢰인의 입장에서 먼저 생각하고 준비하고 있습니다. 이와 관련하여 의문점이 있으시거나 도움이 필요하신 경우 언제든지 연락하여 주시기 바랍니다.